23º alteração ao código de trabalho - Lei 13/2023 de 03 de abril
No âmbito da agenda do trabalho digno é feita a 23º alteração ao código de trabalho (Lei 13/2023 de 03 de abril), que entra em vigor no dia 1 de maio de 2023.
Este diploma acomoda mudanças ao código do processo de trabalho, ao regime das contraordenações laborais, ao estatuto da Autoridade para as Condições do Trabalho, à lei que regula o trabalho temporário ou ao decreto-lei que rege o serviço doméstico.
Uma das alterações mais relevantes do diploma publicado tem que ver com o trabalho em plataformas. O Código do Trabalho passa a ter um artigo específico que pode levar os tribunais a reconhecer que os estafetas ou outros prestadores de atividades em plataformas digitais devem ter um contrato de trabalho.
Passa a estar também prevista a criminalização dos empregadores que não declarem a admissão de trabalhadores à Segurança Social nos seis meses seguintes ao início do contrato. Esta obrigação aplica-se a todas as situações – incluindo empregados do serviço doméstico –
Uma das alterações mais polémicas tem que ver com o fim da possibilidade de os trabalhadores abdicarem de créditos que lhes são devidos pelo empregador, no momento em que são despedidos ou em que o seu contrato cessa. Esta norma tem como objetivo pôr fim a uma prática que se generalizou nos últimos anos e em que, no final do contrato ou em processos de despedimento, as empresas passaram a exigir que os trabalhadores assinassem uma declaração a dizer que nada mais tinham a receber, prescindindo de salários, de horas de formação, de subsídios de férias ou de Natal e de trabalho suplementar que eventualmente não lhe tenham sido pagos.
As alterações ao código do trabalho que irão entrar em vigor também dão a possibilidade de faltas por doença até três dias poderem ser passadas pelo serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (SNS24), mediante autodeclararão de doença e até ao limite de duas vezes por ano.
A lei também tem um conjunto de normas para limitar os contratos a termo e o recurso ao outsourcing; alarga de 12 para 14 dias a compensação a pagar ao trabalhador em caso de despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho (apenas para o período da duração dos contratos a partir da entrada em vigor da lei); altera a compensação paga ao trabalhador no fim de um contrato a termo, que passa de 18 para 24 dias de salário.
O diploma alarga ainda o regime de teletrabalho a trabalhadores com filhos com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, independentemente da idade, e abre a porta a que os acordos de teletrabalho possam prever o pagamento de uma compensação fixa aos trabalhadores.
Outra norma que tem gerado alguma polémica, sendo mesmo a que mais críticas tem gerado junto do patronato é o artigo 338ªA que determina que “não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho.”
Outra alteração relevante é o trabalho suplementar superior a 100 horas anuais que passa a ser pago com os seguintes acréscimos: “50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil” e “100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado”, refere a Lei. Até aqui, o valor das horas extra estava fixado em 25%, 37,5% e 50%, respetivamente.
Em relação às licenças, a licença parental obrigatória do pai será aumentada dos atuais 20 dias úteis para 28. “É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este”.
O pai tem ainda direito “a sete dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.” Em caso de internamento hospitalar da criança durante o período após o parto, a licença “suspende-se, a pedido do pai, pelo tempo de duração do internamento.”
Existe também um alargamento da dispensa devido a processos de adoção e acolhimento.
Os candidatos a adotante terão direito a “dispensas de trabalho para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e procedimentos previstos na lei para os respetivos processos” sem limite. Continua a ser necessária a apresentação de justificação ao empregador.
Têm ainda direito a “trabalho a tempo parcial durante três meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores”.
Podem ainda “gozar até 30 dias da licença parental inicial no período de transição e acompanhamento” e têm também direito a licenças para assistência ao filho.
Em relação à licença por luto gestacional vai ser atribuído três dias consecutivos de luto pela perda de um filho ainda em fase de gestação (Artigo 38.º-A). Ambos os pais terão direito a essa licença por luto gestacional, não existindo perda de qualquer direito ou corte salarial. Os pais terão de apresentar ao empregador uma prova da morte do filho durante a gestação (através de uma declaração do hospital ou centro de saúde, ou ainda atestado médico).
No que diz respeito à Licença por falecimento, esta é alargada. Com a nova legislação definiu-se um alargamento do dia de faltas pelo falecimento do cônjuge, filho e enteado de cinco para 20 dias consecutivos. No caso do falecimento de outros parentes ou afins no 1.º grau na linha reta, licença aumenta para até cinco dias consecutivos.
Outras das normas controversas, pois ainda não é bem claro como será aplicado na prática é que os trabalhadores independentes economicamente dependentes que são aqueles que, no mesmo ano, beneficiem de mais de 50% do valor total da atividade com a mesma entidade contratante será alargado a cobertura da negociação coletiva a estes. Foi ainda aprovado outro artigo que prevê que os independentes economicamente dependentes tenham direito a representação sindical.
Este mesmo artigo prevê uma regulamentação sobre estas matérias que estabeleça que "a aplicação de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho já existentes, aos trabalhadores independentes economicamente dependentes que desempenhem funções correspondentes ao objeto social da empresa por um período superior a 60 dias, depende de escolha", podendo o trabalhador escolher a convenção.
Para ler na integra o diploma, aceda ao link