Combater a Precariedade Laboral no âmbito dos Contratos de Trabalho a Termo

 

Os contratos de trabalho a termo devem ser usados de forma criteriosa e balizado de acordo com a nova lei (n.º 13/2023, de 3 de abril) que entrou em vigor a 1 de maio de 2023, que surge com intuito de combater a precariedade laboral.

Apesar de a nível regional o SESARAM, EPERAM ter regularizado os contratos a termo e termo incerto com a abertura de concurso para admissão de enfermeiros a contrato sem termo, sabemos que ainda é prática este tipo de contrato precário em algumas instituições de caracter privado e/ou social. Desta forma os trabalhadores enfermeiros devem estar esclarecidos sobre as limitações deste tipo de contratos (a termo)

A ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho) a nível nacional alerta:

O recurso a contrato a termo

Só é admissível: para a satisfação de necessidades temporárias e pelo período de tempo estritamente necessário à satisfação das mesmas; para o lançamento de uma nova atividade de duração incerta, no início de funcionamento de uma empresa ou de estabelecimento (com < de 250 trabalhadores), nos dois anos seguintes a qualquer dos factos; e no caso de Desempregado de muito longa duração.

▪ Está sujeito a forma escrita e deve conter: a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; a atividade do trabalhador e correspondente retribuição; o local e período normal de trabalho; a data de início do trabalho; a indicação do termo estipulado ou da duração previsível do contrato, e do motivo justificativo, consoante se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto

É proibida a sucessão de contratos a termo para o mesmo posto de trabalho ou atividade profissional.

Duração máxima:

  • 2 anos para contratos a termo certo. O contrato a termo certo pode ser renovado até três vezes e a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial daquele;
  • 4 anos para contratos de trabalho a termo incerto.
  • 6 anos para contratos de trabalho a termo incerto apenas quando celebrados até 30 de setembro de 2019.

Em caso de violação destas regras, o contrato converte-se num contrato sem termo

Neste caso, o empregador deve:

▪ Informar o trabalhador da alteração da modalidade do contrato;

▪ Atualizar o registo pessoal do trabalhador;

▪ Comunicar ao Instituto da Segurança Social a alteração da modalidade do contrato.

 

Fonte:

ACT

Artigo 140.º do Código do Trabalho.

Artigo 141.º do Código do Trabalho.

Artigo 143.º do Código do Trabalho.

Artigos 148.º e 149.º do Código do Trabalho.

Artigo 147.º do Código do Trabalho.

Artigos 106.º, n.º 1 e 127.º, n.º 1, al. j), do Código do Trabalho.